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KSchG
Kündigungsschutzgesetz
§ 19 Zulässigkeit von Kurzarbeit (Regelung seit 01.01.2004)
(1) Ist der Arbeitgeber nicht in der Lage, die Arbeitnehmer bis zu dem in § 18 Abs. 1 und 2 bezeichneten Zeitpunkt voll zu beschäftigen, so kann die Bundesagentur für Arbeit zulassen, daß der Arbeitgeber für die Zwischenzeit Kurzarbeit einführt.

(2) Der Arbeitgeber ist im Falle der Kurzarbeit berechtigt, Lohn oder Gehalt der mit verkürzter Arbeitszeit beschäftigten Arbeitnehmer entsprechend zu kürzen; die Kürzung des Arbeitsentgelts wird jedoch erst von dem Zeitpunkt an wirksam, an dem das Arbeitsverhältnis nach den allgemeinen gesetzlichen oder den vereinbarten Bestimmungen enden würde.

(3) Tarifvertragliche Bestimmungen über die Einführung, das Ausmaß und die Bezahlung von Kurzarbeit werden durch die Absätze 1 und 2 nicht berührt.
Franz-Anton Plitt
 (law & business consultant)
SE16 4DG
 London
 (Vereinigtes Königreich)


Stand: 13.01.2011
Co-Kommentatoren
Düsseldorf
:
Christoph Burgmer
 (Rechtsanwalt)

München
:
Pierre Rosenberger
 (Rechtsanwalt)

Überblick zum Thema
I. Allgemeines und Anwendungsbereich

Eine solche Regelung ist, anders als die §§ 17 + 18 KSchG, nicht durch die Massenentlassungs-RL (MERL) vorgeschrieben sondern eine rein nationale Regelung der BRD.

Die Bestimmung des § 19 KSchG ermöglicht den Arbeitgeber die Betriebskosten in der Übergangszeit bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses nach § 18 KSchG zu senken.

Dabei bedeutet die Kurzarbeit die Einschränkung der bisher betriebsüblichen Arbeitszeit und parallel dazu der Lohnvergütung!

Außerhalb des § 19 KSchG ist zwangsweise Kurzarbeit nur nach einzel- oder tarifvertraglichen Vereinbarungen möglich.

Ansonsten muß der Arbeitgeber versuchen durch Änderungskündigung die Kurzarbeit herbeizuführen.

Streng zu trennen ist diese Norm von der Bewilligung von Kurzarbeitergeld iSd. §§ 169 ff. SGB III!

All zu praxisrelevant ist die Norm in juristischer Hinsicht nicht, jedenfalles gibt es wenig Entscheidungen hierzu (siehe auch weiter unten "V. Prozessuales".


II. Zuständigkeit und Verfahren

Zuständig ist die Bundesanstalt für Arbeit.

Das Verfahren wird in aller Regel eingeleitet durch einen Antrag des Arbeitgebers. Ob dies auch anders ginge ist wohl eine rein akademische Frage.


III. Voraussetzungen

Zunächst müssen die Voraussetzungen des § 17 KSchG erfüllt sein.

Es müssen desweiteren akute Beschäftigungsschwierigkeiten bestehen.

Die objektive Unmöglichkeit der Beschäftigung muß nach wohl h.M. dabei nicht gegeben sein.

Die BAA prüft/beurteilt zunächst das Vorliegen dieser Voraussetzungen.

Sie entscheidet sodann nach pflichtgemäßen Ermessen über die auszusprechende Folge.


IV. Folgen

Die Kurzarbeit führt zu einer Reduzierung des Gehaltsanspruches.

Die Anordnungsmöglichkeit nach § 19 KSchG betrifft hinsichtlich der Gelgzahlungspflicht des ArbG aber nur einen kurzen Zeitraum: Den zwischen Ablauf der normalen Kündigungsfrist gem. § 622 BGB und der Sperrfrist des § 18 KSchG. Das sind in der Regel max. 2 Wochen!

Die Einführung der Kurzarbeit stellt für den Arbeitnehmer einen wichtigen Kündigunsggrund i.S.d.§ 626 BGB dar.

Von der Entscheidung sind alle Arbeitnehmer des Betriebs betroffen. Sie gilt auch für Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsrechten, wie Schwerbehinderten oder Arbeitnehmern im Mutterschutz, sowie für subjektiv an der Arbeit gehinderte Arbeitnehmer (z.B. Krankheit).

Die Entscheidung über die Kurzarbeit hat im Einzelfall Vorrang vor den vertraglichen Abreden der Arbeitsparteien.


V. Prozessuales

Die Entscheidung der zuständigen Agentur für Arbeit stellt einen Verwaltungsakt dar.

Eine rückwirkende Entscheidung über die Kurzarbeit ist nicht zulässig.

Lehnt die BAA einen Antrag des ArbG ganz oder teilweise ab, kann dieser hiergegen vor den Sozialgerichten (§ 51 I Ziff. 4 SGG) klagen. Da es hier nur um kurze Zeiträume geht, kommt dies selten vor.

Stimmt das Arbeitsamt einer Kurzarbeit zu, so kann der betroffene Mitarbeiter hiergegen fast nichts tun.

Einerseits unterliegt diese Entscheidung nicht der Überprüfung durch Arbeitsgerichte.

Andererseits ist der ArbN durch diese Entscheidung nicht direkt betroffen, schon gar nicht Adressat, sodaß er vor dem Sozialgericht nicht klagebefugt ist. Das sagt zumindest die ganz h.M.

Anders als bei § 18 KSchG dient dieses Verfahren aber nicht nur einer Optimierung der Arbeit der BAA. Deshalb meine ich, daß man hier auch anderer Auffassung sein könnte.

Alles in allem ist dies eine für Juristen wenig interessante Norm. Die Arbeitnehmer können nicht klagen und die ArbG werden es, da es ja auch nur um einen ganz kurzen Zeitraum geht, weiterhin nur sehr selten tun.
In dieser Kommentarsreihe werden insbesondere folgende Abkürzungen und Quellen verwendet:
a.A. = Anderer Ansicht
AG = Arbeitgeber (evtl. auch einmal "Aktiengesellschaft")
AGBs, AGB´s = Allgemeine Geschäftsbedingungen
AN = Arbeitnehmer
AG = Arbeitgeber
ArbG = Arbeitsgericht (gelegentlich auch für Arbeitgeber!)
ArbGG = Arbeitsgerichtsgesetz
ArbN = Arbeitnehmer
ArbZG = Arbeitszeitgesetz
AT = Austria, Österreich
BAG = Bundesarbeitsgericht (BRD)
BGB = Bürgerliches Gesetzbuch (BRD)
BGH = Bundesgerichtshof (BRD)
BRD = Bundesrepublik Deutschland
BVerwG = Bundesverwaltungsgericht
CH = Schweiz
Dornb./W.- ... Dornbusch/Wolff-(Bearbeiter), KSchG, arbeitsrechtliche Kurzkommentare, Luchterhand-Verlag
EuGH = Europäischer Gerichtshof
EU = Europäische Union
h.M. = Herrschende Meinung
KSchG = Kündigungsschutzgesetz
LAG = Landesarbeitsgericht
OGH = Oberster Gerichtshof (Österreich)
OLG = Oberlandesgericht (BRD)
OVG = Oberverwaltungsgericht (BRD)
Pal.- ... = Palandt-(Bearbeitername), Kurzkommentar zum BGB, C.H. Beck-Verlag
PM = Pressemitteilung
m.M. = Mindermeinung
Staudinger-... = Staudinger-(Bearbeiter, Kommentar zum BGB
str. = strittig, streitig
u.a. = unter anderem
u.U. = Unter Umständen
ZPO = Zivilprozeßordnung
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